Kıdem tazminatı, çalışanların iş yerinde çalıştıkları her bir yıl için hak kazandıkları 30 günlük brüt ücret karşılığıdır. Bu hak, çalışanın kendi talebiyle işten ayrıldığı bazı durumlarda veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hariç olmak üzere işveren tarafından işten çıkarıldığı durumlarda devreye girer. Kıdem tazminatı, çalışanın iş yerinde geçirdiği süre boyunca birikir ve işten ayrılırken tek seferde ödenir.
Bu yazımızda kıdem tazminatının ne olduğunu, nasıl hesaplandığını ve hangi durumlarda ödendiğini detaylı bir şekilde ele alacağız.
İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için belirli şartlar sağlanmalıdır. Bu şartlar aşağıdaki gibidir:
1. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçi olmak: İş sözleşmesi ile bir işverenin iş yerinde çalışan kişi “işçi” olarak nitelendirilir. İş sözleşmesi yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir ve ikisi arasında herhangi bir fark yoktur.
2. Bir yıl çalışma şartı: Bir işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı işverenin iş yeri veya iş yerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışmalıdır. İşçi aynı işverenin farklı iş yerlerinde çalışsa bile 1 yıllık süre hesaplanırken bütün bu çalışmaları dahil edilir.
3. Haklı fesih şartı: İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı nedenle ve 1475 sayılı Kanunda belirlenen diğer sebeplerle feshetmesi veya işverenin söz konusu sözleşmeyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında bir sebeple feshetmesi gerekir.
Ayrıca işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı bazı özel durumlar da vardır. Bunlar arasında askerlik hizmeti, evlilik, işçinin ölümü, sağlık nedenleri, işçinin yanıltılması, cinsel taciz, hakaret, kavga ve sataşma, ödenmeyen ücret, tek taraflı ücretsiz izne çıkarılma, çalışma koşullarında değişiklik ve mobbing gibi unsurlar bulunur.
Kıdem tazminatı hesabında personelin çalışma süresi yani kıdemi ile işten çıktığı tarihte geçerli olan giydirilmiş ücreti dikkate alınır. Hesaplama yapılırken kişinin çalıştığı her 1 yıl için 1 aylık maaş, tazminat olarak ödenir. Personelin çalışma süresinde yılı aşan aylar veya günler de dikkate alınır. Bu doğrultuda ihtiyaca göre her bir yıla denk gelen tazminat tutarının aylık veya günlük karşılığı hesaplamaya dahil edilir. Son olarak ise damga vergisi kesintisi yapılarak nihai tutara ulaşılır.
Yapılan hesaplamada elde edilen tazminat tutarı için alt ve üst sınır vardır. 2024 yılında kıdem tazminatı için tavan ücret 35.058,58 TL iken taban ücret 20.002,50 TL’dir. Buna göre işten çıkarılan bir bir çalışana bir yıllık kıdemi karşılığında ödenecek minimum kıdem tazminatı 20.002,50 TL olur. Tavan ücret olan 35.058,58 TL’lik kısmı aşan tutarın ödenip ödenmemesi ise işverenin kararına bağlıdır. Tavan tutarın altında kalan kıdem tazminatlarında sadece damga vergisi kesintisi yapılırken aşan kısım için gelir vergisi ve SGK primi kesintileri de söz konusudur.
Kıdem tazminatı hesaplama işlemi için bir örnek verelim. Bu örneğimizde işçinin kıdem süresi 6,5 yıl ve giydirilmiş ücreti de 30.000 TL olsun. Buna göre çalışanın her bir yıl için alacağı kıdem tazminatı, son aydaki giydirilmiş ücreti olan 30.000 TL olacaktır. Peki, söz konusu işçi için 6,5 yıllık kıdem tazminatı nedir?
Çalışanın 1 yıllık brüt kıdem tazminatı: 30.000 TL
Çalışanın 1 aylık brüt kıdem tazminatı: 30.000 / 12 = 2.500 TL
Çalışanın 6,5 yıllık yani 78 aylık (6,5 x 12) brüt kıdem tazminatı: 195.000 TL
Damga vergisi kesintisi (%0,759): 195.000 x 0,00759 = 1.480 TL
6,5 yıllık net kıdem tazminatı: 195.000 - 1.480 = 193.520 TL
Bu formül ile sonucumuz 193.520 TL çıkacaktır. Yani aynı iş yerinde 6,5 yıllık çalışma geçmişi bulunan ve son olarak 30.000 TL giydirilmiş ücreti olan bir işçi, 193.519,95 TL kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
İş Kanunu, kıdem tazminatı için zamanaşımı süresini 5 yıl olarak belirlemiştir. Bu süre, iş sözleşmesi sona erdiğinde başlar. İşçi, iş sözleşmesi sona erdikten sonra 5 yıl içinde kıdem tazminatı hakkını talep etmelidir. Aksi takdirde kıdem tazminatı zaman aşımına uğrayacaktır.
Fakat bu durum, sözleşmesi 01.07.2012-25.10.2017 tarihleri arasında sona ermiş işçiler için farklıdır. Bu çalışanlar için zamanaşımı süresi 10 yıldır.
Kıdem tazminatı hesaplaması sırasında bazı ödemeler kıdem tazminatına dahil edilmez. Bu ödemeler şu şekilde listelenebilir:
1. Yıllık İzin Ücreti: Bu tutar brüt ücretin içerisinde yer aldığından ayrıca hesaplamaya dahil edilmez.
2. Yıllık Prim: Performansına bağlı olarak işçiye verilen ek ödeme
3. Yemek Ödemesi: İşçinin yemek masraflarını karşılaması amacıyla verilen ödeme
4. Ulaşım Ödemesi: İşçinin işe geliş gidiş masraflarını karşılaması amacıyla verilen ödeme
5. Ek Ücretler: İşçinin normal mesai süreci dışında yapacağı çalışmalar için hak kazandığı ek ödemeler
6. Yol Ücreti: Uzak bir şantiye vb. destinasyonda işverenin görevlendirmesi sonucu işçiye gidiş gelişini karşılaması için ödenmesi gereken ödeme
7. Aşırı Mesai Ücreti: İşçinin normal mesai saatleri dışında çalıştığı için hak kazandığı ödeme
8. Bir Kereye Mahsus İkramiyeler: İşçinin, belli bir başarı ya da hizmet sonucu alacağı ek ödeme
9. Demirbaş olarak verilen giyim eşyaları (iş elbisesi)
10. Evlenme, doğum, ölüm, doğal afet, askerlik, hastalık, iş arama, eğitim yardımları
11. Çalışılan hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil, dini bayram ücretleri
12. Harcırah (Yolluk),
13. İşyerinde kullanılmak üzere verilen sabun, havlu
Yargıtay kararları uyarınca bazı ödemeler devamlı olarak yapılmaları hâlinde kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmelidir. Çıplak Brüt Ücret içine eklenen bu ödemeler sayesinde Giydirilmiş Ücret olarak nitelendirilen meblağ tespit edilir.
Kıdem tazminatı hesaplama işlemine dahil olan bu ödeme türleri şunlardır:
Yemek Yardımı
Yol Yardımı
Sürekl veya düzenli olarak yapılan ek ödemeler
Kasa tazminatı
Eğitim yardımı
Yakacak yardımı
Yıpranma tazminatı
Aile yardımı
Devamlı ödenen prim ücretleri
Kalifiye nitelik zammı
Gıda yardımı
Çıplak brüt ücret
Konut yardımı
Sağlık yardımı
Erzak yardımı
Giyecek yardımı
Taşıt yardımı
Çocuk zammı
Kira yardımı
Temettü
Sosyal yardım niteliği taşıyan ayakkabı, elbise veya bedelleri
Mali sorumluluk tazminatı
Havlu ve sabun yardımı
Tır şoförleri için ücret eki niteliği taşıyan sefer primleri
İşçiye sunulan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri
Devamlılık niteliği taşıyan bayram primleri veya harçlıkları
6772 sayılı yasa uyarınca ödenen ilave tediye ücretleri
İkramiyeler
Bu ödemeler de kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilmelidir. İşten ayrılma durumunu kapsayan tazminatlardan bir diğeri ise ihbar tazminatıdır ve zaman zaman kıdem tazminatı ile karıştırılır. O halde ihbar tazminatına da yakından bakalım.
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçi veya işverenin uyması gereken bildirim süreleri için gerçekleştirilmiş yasal düzenlemedir. İş Kanunu’nun işten ayrılma bildirim sürelerine uyulmaması durumunda ödenmesi gereken tazminat olarak belirlediği ihbar tazminatı, iş ilişkilerinin sonlandırılması sürecinde belirleyici bir faktördür.
İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, ihbar sürecine uymadan fesih hakkını kullanan çalışan veya işverenlerin ödemesi gereken tazminat olarak nitelendirilir. İşveren, çalışanını ihbar süresi dolmadan işten çıkarmak istiyorsa çalışanına ihbar tazminatı ödemelidir. Aynı durum, çalışan için de geçerlidir. Yani iş sözleşmesini fesheden ve ihbar süresini kullanmak istemeyen taraf, karşı tarafa bu tazminatı öder.
İhbar tazminatı, iş hayatında oldukça büyük bir öneme sahiptir. Bu tazminat, işverenin de işçinin de ani fesihler, işten çıkışlar ve çıkarılmalardan zarar görmelerini engelleyen bir güvencedir. Bu sayede işçilerin sözleşmeleri, işveren tarafından haklı sebep olmayan durumlarda bildirim yapılmadan feshedilemez. İşverenler de beklenmedik anda çalışan kaybı yaşamaz.
Tabii tazminatlar dışında iş hayatında hesaplanması gereken en önemli tutar, hiç kuşkusuz maaştır. Brüt Maaş Nedir? Net Maaş Nasıl Hesaplanır? başlıklı yazımız ise bu konuda yardımcı olmaya hazır.
